Fuerza laboral de la gran minería: Principales conclusiones

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La segunda versión del estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2012 -2020, diagnóstico y recomendaciones, realizado por Fundación Chile y encargado por el Consejo Minero, destaca la brecha de oferta de proyectos mineros y la demanda de mano de obra calificada.
Se estima que el sector necesitará contratar cerca de 38 mil personas adicionales al 2020.
Una de las estrategias que faltaría para cerrar la brecha de capital humano en minería, es un sistema de acreditación de la formación, centrado en los resultados de aprendizaje obtenidos por estudiantes o trabajadores en programas de oficio o de formación técnica y profesional.

Linda Ulloa G.
Periodista Construcción Minera

En una mirada más realista en cuanto al desarrollo del sector minero, algunos expertos proyectan que la inversión en proyectos a concretarse antes del año 2020 será del orden de los 60 billones de dólares. Ante este escenario, es que la industria, dentro de sus análisis, estima una importante demanda de capital humano para las etapas de construcción y de operación. Una situación que refleja el estudio “Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena 2012-2020” elaborado por Fundación Chile por encargo del Consejo Minero, que recoge un diagnóstico del capital laboral y las principales recomendaciones frente al crecimiento de los proyectos.
Dentro de sus principales conclusiones, advierte que se requerirá con urgencia contratar específicamente 37.638 personas adicionales al 2020 para labores de operaciones, considerando nuevos puestos de trabajo y reemplazos por retiro. De acuerdo al estudio, estas personas representan un aumento del 24,5% respecto de la dotación actual de la cadena de valor principal (tanto interna, como de proveedores). Una cuestión de cuidado, puesto que se trataría de un número de personas que supera la cantidad de egresados y capacitados en programas de formación en sus diferentes niveles y modalidades.
“Todo indica que existen importantes brechas entre esta demanda y oferta de trabajadores calificados que se proyecta para el 2020. El actual sistema de formación en oficios y carreras técnicas y profesionales, no se adecúa en cantidad, calidad y oportunidad. Algunos de los obstáculos más frecuentes son la falta de programas en algunas áreas, poca pertinencia de contenidos curriculares y baja flexibilidad. Tampoco hay incentivos para que las universidades, centros de formación técnica, institutos profesionales y OTEC reaccionen con premura. Parte de este problema, radica en que la propia ‘gran minería’, no había comunicado claramente al mundo formativo sus necesidades”, explica Hernán Araneda, gerente Centro Innovación en Capital Humano de Fundación Chile.
Por su parte, un avance importante en esta materia, fue la creación del Consejo de Competencias de la Minería (CCM), puesto que, según plantea el experto, significa un aporte para solucionar gran parte del problema. A través de este organismo, se ha desarrollado una serie de estándares destinados a alinear el mundo de la formación continua con los requerimientos del mundo productivo, es decir, marco de cualificaciones (ordenamiento de niveles y líneas de progresión laboral, donde se reconoce y formaliza diferentes alternativas para desarrollar funciones productivas con reconocimiento sectorial); estándares de formación de instructores para la minería, entre otros.

Más antecedentes
En la primera versión del documento, al igual que el actual, el objetivo fue proyectar las brechas entre la oferta y la demanda del capital humano calificado para desempeñarse en las actividades claves de la minería. En esta segunda fase, “los resultados confirman que, pese al escenario menos optimista que el que prevalecía el 2011, las inversiones mineras para expandir la capacidad productiva, se traducirán en una importante demanda por personal calificado. Como tendencia adicional, cabe destacar, que prácticamente todas las empresas del sector han definido aumentar la productividad laboral como una prioridad impostergable. Este hecho, sumado a cambios en métodos de explotación y la incorporación de nuevas tecnologías se traducirá en mayores exigencias de calificaciones para la fuerza de trabajo de la gran minería”.
En este estudio, participaron 11 grandes compañías mineras y 20 empresas proveedoras. Además, se proyectó la demanda de capital humano en 15 perfiles de entrada claves para los procesos de extracción, procesamiento y mantenimiento (cadena de valor principal). En general, las estimaciones se realizaron en base a 23 proyectos de inversión que iniciarán operaciones hasta el año 2020. El estudio menciona que entre las brechas de capital humano más relevantes, destacan los perfiles asociados al mantenimiento y a operación de equipos móviles y fijos (no requieren estudios post secundarios), los cuales se desencadenan por varios factores.
Para el caso del mantenimiento, el documento confirma que la oferta de programas de estudios de pregrado ha crecido 1% en el último año. Adicionalmente, los egresados de estas especialidades disponen de un mercado laboral más amplio que el minero, sector que atrae a un número marginal de estos técnicos y profesionales. “La oferta de egresados de la educación superior técnica y profesional de programas focalizados en minería, esto es, geología, ingeniería de minas y metalurgia, parece adecuada para satisfacer la demanda proyectada. Sin embargo, se observa que las compañías restringen su búsqueda de técnicos y profesionales mineros a un conjunto selecto de instituciones de formación”, indica la publicación.

Recomendaciones
Para Hernán Araneda, lo que faltaría para cerrar la brecha de capital humano en minería, es un sistema de acreditación de la formación, centrado en los resultados de aprendizaje obtenidos por estudiantes o trabajadores en programas de oficio o de formación técnica y profesional. Junto a ello, agrega que se necesita un impulso, a través de becas y otros subsidios para quienes no cuenten con los recursos para costear una carrera, pero están dispuestos a entrenarse en oficios para la minería. Por otro lado, la formación técnica post secundaria debiera recibir apoyo público, considerando que debe responder a las necesidades del mercado laboral y en el caso de la minería, se requieren inversiones importantes en tecnologías de aprendizaje de última generación. “Se requiere tanto desde el mundo del entrenamiento en oficios, como del mundo de educación terciaria para la minería un alineamiento de sus contenidos formativos, metodologías de enseñanza, aprendizajes, tecnologías, desarrollo de competencias de sus instructores o formadores, de acuerdo a los estándares generados por el CCM. Al ser esta una instancia de representatividad sectorial, le asegura al sector formativo un estándar único que representa a la demanda en su conjunto”, señala Araneda.
Según el estudio, la estrategia propuesta se ha centrado en definir las competencias laborales técnicas y genéricas de los perfiles críticos de la cadena de valor principal, definir estándares de calidad de referencia para una formación y entrenamiento mineros de clase mundial, estimular el desarrollo de una oferta de formación y entrenamiento más robusta para abordar, en el corto plazo, las brechas detectadas por el estudio y promover el sector de la minería como un empleador atractivo.

Siete aspectos clave
En definitiva, el informe destaca siete conclusiones que tienen implicancias centrales para el desarrollo de la agenda que lidera el CCM. En primer lugar se menciona atraer técnicos y profesionales en mantenimiento. En este punto, la conclusión más clara es la necesidad de focalizar los esfuerzos de atracción en técnicos y profesionales de las áreas de mantenimiento, siendo las tasas de atracción a la minería insuficientes en este grupo de personal calificado. Como segundo punto, resalta la necesidad de contar con más y mejor formación de oficios para la minería, a través de cursos de capacitación, con duraciones de entre 300 y 700 horas, la cual surge como una requerimiento indispensable para incorporar en los plazos establecidos en el estudio a la cantidad de personas requeridas, tanto en especialidades de operación como mantenimiento. En tercera posición, el estudio concluye que se necesita un marco de cualificaciones para la minería que organice los perfiles para los ámbitos ocupacionales y niveles de complejidad. En este sentido, el CCM desarrolló un documento de referencia de uso público en la que, de acuerdo a la información recogida, los programas de oficios requeridos con mayor urgencia corresponden a los niveles 1 y 2 del marco de cualificaciones para la minería, en las especialidades de operadores de equipos móviles, operadores de equipos fijos, mantenedor mecánico y mantenedor eléctrico o instrumentista. En cuarto lugar, se hace referencia a la pertinencia de los programas de formación de técnicos de nivel superior, donde la prioridad en formación técnica post secundaria debería estar en programas para las especialidades de mantenimiento mecánico y eléctrico. En quinto aspecto, potenciar la certificación de competencias laborales con el objetivo de reducir las asimetrías de información entre la oferta y demanda de trabajo, que aumentan los costos de transacción en mercados laborales con tasas de desempleo friccional. Asimismo, el sector debe promover los ajustes institucionales que permitan instalar una oferta de certificación basada en el marco de cualificaciones para la minería. El sexto desafío, tiene que ver con aumentar los programas para incorporar a la mujer en la gran minería, invirtiendo en infraestructura adecuada en las faenas y campamentos, y promover el cambio cultural hacia los valores y prácticas favorables a la incorporación de la mano de obra femenina. El informe explica que dichos factores pueden ser determinantes para el éxito de cualquier programa de atracción, y especialmente, de retención de talento femenino.
Finalmente, una tarea pendiente, será reducir el impacto de la pérdida de talentos por retiros tempranos. “El estudio demuestra que un porcentaje relevante de los trabajadores se retiran de esta industria desde los 50 años de edad. Realizar esfuerzos de retención hacia aquellos trabajadores de más de 50 años, adecuando ciertas condiciones de trabajo, constituye una nueva necesidad de la industria”. Es por ello que dentro de las recomendaciones, con el fin de no perder el talento minero de trabajadores que desean retirarse tempranamente, existen oportunidades de contribuir en roles como mentorías técnicas, funciones de inducción e instrucción laboral o evaluación de competencias laborales, entre otros.
Este estudio, se presenta como un valioso aporte al sector con información fundamental de cuanta mano de obra calificada se necesitará en los próximos años en la industria. Un desafío para las grandes compañías mineras, el sector público y el mundo académico.

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Revista Construcción Minera es la nueva publicación técnica de la Corporación de Desarrollo Tecnológico (CDT) de la Cámara Chilena de la Co nstrucción (CChC), que además cuenta con el apoyo del Comité de Túneles y Espacios Subterráneos de Chile (CTES). Su enfoque consiste en el análisis de proyectos de construcción para la minería además de difundir nuevos productos, materiales, servicios, soluciones y sistemas constructivos orientados a este subsector.construcción